Il diritto alla disconnessione è appunto questo: un diritto
Fonte: Money.it

Start > Arresta il computer > Ok. Solo 3 click per lasciare l’ufficio. Niente traffico, niente metro, nessun controllo allo stato del traffico su Google Maps. Spegniamo il computer e siamo già a casa, con una quantità di tempo libero che ci sembra infinita perché non è stata erosa dal viaggio di rientro dall’ufficio, o compressa da conversazioni troppo lunghe alla macchinetta del caffé. In smart working, il passaggio da lavoro a tempo libero è scandito da 3 soli click.
Ma allora perché si parla tanto di burnout, di incremento dei livelli di ansia e di stress, di diritto alla disconnessione? La realtà è che se tu spegni il tuo PC, non è detto che lo facciano anche i tuoi colleghi. E non è detto che lo faccia il tuo capo. Soprattutto il tuo capo, che ti scrive mentre sei sul divano a guardare la tua serie TV del momento e con un solo messaggio ha il potere di mettere in pausa Netflix e in play le tue sensazioni di ansia e di stress. 

In 3 click hai disconnesso il computer dalla rete, ma chi disconnette te dal lavoro? 

Già prima dell’emergenza sanitaria da Covid-19, la forte avanzata della digitalizzazione nelle aziende italiane aveva creato un filo di collegamento più diretto che mai tra datore di lavoro e dipendenti. Strumenti come le piattaforme di video-meeting, le chat e i social network aziendali hanno consentito una flessibilizzazione senza precedenti della prestazione lavorativa, che per la prima volta nella storia è diventata un’esperienza fruibile in luoghi diversi dall’ufficio. Lungi dal garantire autonomia e libertà ai lavoratori, la smaterializzazione del luogo di lavoro e la virtualizzazione dei suoi processi e delle sue dinamiche, ha finito per rendere l’ufficio più presente e ingombrante che mai nelle nostre vite, facendoci sentire sempre reperibili e sempre connessi, pronti ad attivarci alla prima notifica. È come se, privati dell’atto di spostarci fisicamente per raggiungere il nostro luogo di lavoro, non fossimo più in grado di dare un confine spazio-temporale alla dimensione professionale, che si va sempre più innestando in momenti di quotidianità che dovrebbero appartenere esclusivamente alla sfera privata. 

Non chiamatelo smart working

L’Italia ha scoperto lo smart working con la pandemia e quella che doveva essere una soluzione tampone, destinata a durare qualche mese, è finita per diventare una nuova, ineluttabile realtà per la gran parte dei lavoratori del Paese. Se lavorare nei luoghi più improbabili della casa, osservati da bambini, adulti e gatti, ci ha divertito, a tratti entusiasmato, durante le prime settimane del lockdown di Marzo 2020, questo senso di novità si è esautorato con il trascorrere dei mesi e con il diffondersi della consapevolezza che lo smart working non sarebbe stato soltanto un test a tempo determinato. Come soldati mandati alla guerra senza alcun addestramento, ci siamo ritrovati tutti a casa con un computer portatile e nessuna idea di come continuare a svolgere in remoto quelle attività che sembravano tanto semplici e naturali in ufficio.

Certo è che questo modo di lavorare è solo impropriamente definito “smart working, in quanto più assimilabile al semplice lavoro da casa che alla vera e propria filosofia del lavoro che si cela dietro queste due (ormai) buzz word. Una filosofia che promuove l’avvento di un tipo di lavoro basato sulla flessibilità (degli spazi e dei tempi della prestazione lavorativa), sulla fiducia (che si sostituisce al controllo) e sulla valutazione degli obiettivi conseguiti (piuttosto che del tempo di lavoro impiegato). 

diritto alla disconnessione smart working
diritto alla disconnessione e smart working: un binomio inconciliabile? Fonte: global.techradar.com

“Le persone stanno sperimentando lo smart working nel modo sbagliato, tutto d’un fiato, senza strumenti o regole, impreparati e senza la possibilità di digerirlo”, scrive Andrea Solimene, smart working Expert e autore di The Smart Working Book, che continua “Sia chiaro: lo smart working non è lavorare da casa e non è farlo in questo modo.”

Ed è in questo equivoco di fondo (home working = smart working) che risiede la causa di buona parte del malessere psico-fisico che affligge tante delle persone che stanno sperimentando il lavoro da remoto. Imporsi delle regole di gestione del tempo e del carico di lavoro è buona prassi, ma si sa: tra il dire e il fare c’è di mezzo il mare. Prima di tutto perché lo smarrimento dei confini spazio-temporali tra vita privata e vita lavorativa confonde la psiche e altera il nostro bioritmo, rendendo difficile anche solo giungere alla consapevolezza di avere bisogno di una regola. Bisogna, poi, tenere in considerazione che molti lavoratori temono le ripercussioni che possono derivare dal sottrarsi ad un incarico, anche se extra e anche al di fuori dell’orario lavorativo.

Ed è a questo punto che il Parlamento Europeo interviene come un deus ex machina a regolamentare la situazione a risollevare (si spera) le sorti dei lavoratori smart di tutta Europa. Come? Chiedendo che venga riconosciuto il diritto alla disconnessione inteso come diritto a rendersi non reperibili, e quindi a disconnettersi dai canali digitali attraverso i quali vive la relazione professionale in epoca di smart working.

Attualmente, infatti, nessuna legislazione comunitaria prevede esplicitamente che i cittadini dell’Unione Europea siano destinatari di un diritto alla disconnessione e il vuoto normativo si estende anche alla tutela delle ripercussioni che possono derivare dall’esercizio di tale diritto sul luogo di lavoro. Stando così le cose, il 21 gennaio 2021 il Parlamento Europeo ha chiesto alla Commissione Europea di proporre una legge che permetta ai lavoratori di disconnettersi al di fuori dell’orario lavorativo senza conseguenze e che stabilisca degli standard di base da rispettare per il lavoro da remoto. 

A supporto di questa richiesta, il Parlamento ha riportato i dati di una recente ricerca condotta da ILO (International Labour Organization) ed Eurofound (Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro), che ha rilevato che le persone che lavorano abitualmente da casa hanno più del doppio delle probabilità di lavorare oltre l’orario massimo lavorativo (48 ore settimanali) e di riposare meno delle 11 ore previste fra un giorno lavorativo e l’altro. Le ricadute sulla salute psico-fisica di questo stile di vita sono allarmanti: riduzione della capacità di concentrazione; sovraccarico cognitivo ed emotivo che può essere alla base di emicranie; affaticamento degli occhi; deprivazione del sonno; ansia o burn out. Per non parlare di tensione muscolare e patologie muscolo-scheletriche che derivano dalla posizione statica e dai movimenti ripetitivi peraltro effettuati in un contesto come quello casalingo che naturalmente non può rispondere efficacemente agli standard ergonomici previsti per gli uffici.

Per di più, il Parlamento Europeo sottolinea che le interruzioni al tempo di riposo e l’estensione delle ore lavorative rischiano di impattare anche sull’equità del trattamento economico della prestazione lavorativa, che beneficerebbe di straordinari non riconosciuti, e quindi non retribuiti. 

Diritto alla disconnessione in Italia

Ad oggi, solo Italia, Francia, Spagna e Belgio riconoscono il diritto alla disconnessione. Nel nostro Paese ritroviamo riferimento al tema della disconnessione all’art. 19 della l. 81/2017, secondo il quale “l’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”. Tuttavia, sono molti i commentatori della normativa che sostengono che questo riferimento non identifichi un vero e proprio diritto ed evidenziano il fatto che l’articolo sopra citato si riferisce solo ai lavoratori subordinati che svolgono la prestazione in modalità agile.

La speranza è che la risoluzione approvata dal Parlamento Europeo possa tradursi in una serie di strumenti che garantiranno la tutela del tempo libero dei dipendenti, il diritto a un compenso adeguato alle condizioni e un meccanismo che protegga i lavoratori dalle ripercussioni dei propri superiori.

Roberta Cammarota

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